Держаться за работу любой ценой: что такое job hugging и как это мешает карьере

Лучше плохо, но стабильно: рынок труда после «великого исхода»

Массовое стремление удержаться на текущей работе любой ценой во многом продиктовано утратой доверия к рынку труда и работодателям. На фоне новостей о кризисах и сокращениях даже неидеальное, но привычное место все чаще воспринимается как островок безопасности. «Рынок труда сегодня кажется враждебной средой, а не пространством возможностей. Люди не верят, что смогут найти что-то лучше, и предпочитают держаться за известное», — объясняет карьерный консультант и основатель HR-агентства Favourite Partners Наталья Дубинникова.

Утрата доверия. Эта осторожность возникла не спонтанно. Миллениалы и особенно зумеры выходили на рынок труда уже после рецессий 2020−2022 годов — в условиях постоянного информационного фона о заморозке найма и массовых увольнениях. Им наглядно показали: стабильная на первый взгляд система может быстро рухнуть, а обещанные карьерные возможности — испариться. Как отмечает Всемирный экономический форум, негативные экономические сценарии закрепились в коллективной памяти молодых поколений и напрямую повлияли на их карьерные стратегии, сместив фокус с роста на удержание.

Сокращение альтернатив. Ситуацию усиливают структурные изменения рынка. Уход части международных работодателей и сокращение числа позиций с прозрачными карьерными треками сделали рынок менее разнообразным. «Оставшиеся крупные компании все чаще воспринимаются как единственный источник относительной стабильности. Отраслевые обзоры 2025 года показывают, что сокращение привлекательных альтернатив напрямую усиливает тренд job hugging», — отмечает директор по управлению персоналом компании «Алиди» Виктория Цой.

Риски для более уязвимых групп

Социальные роли дополнительно повышают цену карьерного риска. Женщины исторически брали на себя значительную долю невидимого эмоционального труда — поддержание командной устойчивости, адаптацию к изменениям, сглаживание конфликтов — без сопоставимого роста статуса и компенсации. «Стратегия job hugging чаще проявляется у тех групп, от которых традиционно ожидали повышенной вовлеченности и готовности „поддерживать систему“ — прежде всего у женщин. Их ответственность годами расширялась быстрее, чем ресурсы и компенсации, поэтому отказ от резкого карьерного шага — это не лень, а форма самозащиты», — подчеркивает социолог и ex-аналитик РАНХиГС Юлия Огнева. Данные Всемирного экономического форума подтверждают: женщины в среднем дольше восстанавливаются после карьерных перерывов и реже получают «второй шанс» после неудачного перехода, что делает цену ошибки для них объективно выше.

Схожая логика проявляется и у других групп. Поколение X, приближающееся к пенсионному возрасту, реже меняет работу из-за опасений возрастной дискриминации, а миллениалы с ипотеками, детьми и кредитной нагрузкой все чаще выбирают стабильность вместо карьерного рывка. «Для сотрудников с семейными и финансовыми обязательствами фокус закономерно смещается к безопасности, а не к росту», — подтверждает HR-директор Виктория Цой. В этом контексте страх потери опоры — будь то доход или устоявшийся образ жизни — превращается в мощный социальный фильтр: предпочтение отдается предсказуемости, даже если она не приносит удовлетворения.

Экономический контекст лишь закрепляет этот сдвиг. Если эпоха «Великого исхода» (волна массовых добровольных увольнений в 2021—2022 годах. — Forbes Life) сопровождалась рекордным числом вакансий и добровольных увольнений, то к середине десятилетия маятник качнулся в обратную сторону. Уровень добровольных уходов снизился до минимальных значений со времен пандемии, а число вакансий стало уступать количеству соискателей. По данным опросов Федерального резервного банка Нью-Йорка, в 2025 году субъективная вероятность быстро найти новую работу в случае увольнения снизилась до одного из самых низких уровней с начала 2010-х годов. Ожидания роста безработицы и инфляции усилили пессимизм сотрудников относительно будущего. При таком настрое неудивительно, что даже неудовлетворенные своей позицией предпочитают сидеть тихо. Тем более когда из новостных заголовков не уходят сообщения о массовых сокращениях: только за октябрь 2025 года американские компании анонсировали 153 000 увольнений — рекорд для этого месяца с 2003-го.

Дополнительное давление создает и ускоренная автоматизация. Глобальные опросы показывают, что значительная часть работников опасается сокращения рабочих мест из-за ИИ, а молодые специалисты сталкиваются с особенно жесткой конкуренцией на старте карьеры. В условиях, когда вход на рынок становится все более узким, удержание текущей позиции все чаще воспринимается как рациональная форма защиты.

Однако в этом «застое» есть и парадоксальные плюсы для рынка. В краткосрочной перспективе массовое job hugging действительно снижает текучесть кадров и экономит издержки на наем. Компании получают время, чтобы развивать таланты изнутри, закрывая дефицит навыков силами существующей команды. Многие работодатели переосмысливают стратегии: раз сотрудники не уходят сами, им предлагают внутренние перемещения, новые роли или обучение — чтобы сохранить мотивацию.

Впрочем, это работает лишь там, где развитие становится осознанной частью управленческой политики. В противном случае низкая текучесть превращается из преимущества в риск — и именно об этой обратной стороне стабильности стоит говорить отдельно.

Обратная сторона низкой текучести

Для бизнеса феномен job hugging — палка о двух концах. С одной стороны, низкая текучесть радует: команда стабильно укомплектована, не нужно тратиться на рекрутмент, а опыт остается внутри. С другой — слишком долгий застой кадров порождает скрытые риски. «Для бизнеса массовый job hugging опасен тем, что создает иллюзию стабильности при реальном падении эффективности. Снаружи все выглядит спокойно: текучесть низкая, коллектив „устойчивый“, конфликты минимальны. Но за этой картинкой скрывается снижение вовлеченности, замедление процессов и падение качества решений. Команда перестает генерировать новые идеи, хуже внедряет изменения и теряет конкурентоспособность», — предупреждает HR-директор Виктория Цой. Иначе говоря, лояльность «из страха» грозит тихим разложением культуры и результатов.

Признаки job hugging внутри организации часто проявляются не сразу. HR-специалисты отмечают характерное поведение: сотрудники, которые «застряли» на месте, ограничиваются минимумом обязанностей, строго следуют инструкциям и не стремятся к новому. «Главный признак — отсутствие проактивности. Сотрудник добросовестно выполняет свой круг задач, но никогда не предложит улучшений и не выйдет за рамки инструкции… На вопрос «почему не обратил внимания на проблему?» звучит: «мне не поручали», — приводит пример карьерный консультант Наталья Дубинникова. Как шутят в HR, «зарплату платят — и хорошо» перестает быть иронией и превращается в негласный девиз отдела. В итоге заражается весь коллектив: видя, что рядом кто-то трудится на «автопилоте», коллеги тоже снижает планку усилий. Особенно опасна ситуация, когда руководство путает отсутствие текучести с высокой лояльностью и никак не вмешивается. Тогда пассивность закрепляется как новая норма, а попытки внедрить изменения встречают вялое сопротивление или саботаж, добавляет Дубинникова.

Вместо фетиша удержания акцент смещается на развитие команды и создание культуры доверия. Компании пересматривают подход к карьерным траекториям, стремясь не допустить стагнации. «В эпоху job hugging привычные модели карьерного роста — „повышение как цель“ — теряют силу. Люди не хотят просто „подняться на ступень выше“. Они хотят чувствовать безопасность, признание, возможность расти вширь, не только вверх. Возможность развивать новые навыки без страха обесценить старые», — отмечает эксперт в области управления организациями, соавтор проекта правительства Москвы «Мои документы — Мой искренний сервис» Максим Недякин. По сути, речь о горизонтальном росте и индивидуальных треках развития. Хорошо зарекомендовали себя программы ротации: временные проекты, кросс-функциональные команды, обмен опытом между отделами. Такой подход дает сотрудникам ощущение движения, даже если должность и должностной оклад не меняются.
Важно и открыто говорить с командой. Регулярный диалог «руководитель — сотрудник» позволяет вовремя заметить снижение мотивации и наметить шаги для роста. Публичное признание заслуг (похвала на планерках, в корпоративных каналах) поддерживает чувство значимости и принадлежности, не давая людям окончательно «закрыться в ракушке». Одновременно лучшие работодатели работают над культурой психологической безопасности: внимание к человеку как к личности, а не только носителю функций. «Не мотивационные постеры, а реальные разговоры. Не KPI ради KPI, а обратная связь с искренним интересом к человеку. Если сотрудники чувствуют, что за ними наблюдают не как за производственной единицей, а как за личностью, — возвращается доверие. А это уже не про страх, а про выбор», — убежден Максим Недякин. Такая культура не поощряет «тепличного» сидения на месте, но и не выбрасывает людей из зоны комфорта без поддержки. Задача — создать среду, где безопасно не только оставаться, но и расти. Тогда сам факт оставаться в компании перестанет быть вынужденным и станет осознанным выбором сотрудников.

Как страх стабильности ведет к выгоранию

Самые громкие карьерные возвращения 2025 года